| | Dr. jur. Frank Sievert, Rechtsanwalt in Hamburg | 
| Inhalt | | | | | Mobbing und die Krankenkasse unternimmt nichts? | von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg | Die Krankenkassen sind gesetzlich verpflichtet, unverzüglich die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen und den Unfallversicherungsträgern mitzuteilen, wenn bei einem Versicherten eine berufsbedingte gesundheitliche Gefährdung oder eine Berufskrankheit vorliegt. Ob ein gemobbter Arbeitnehmer gegenüber der Krankenkasse einen Schadensersatzanspruch geltend machen kann, wenn seine Krankenkasse diese Mitteilung an den Unfallversicherungsträger trotz Kenntnis einer mobbingbedingten gesundheitlichen Gefährdung ihres Mitglieds unterließ, ist gerichtlich ungeklärt. In Betracht kommt für die Geltendmachung des Schadens insbesondere der sogenannte Amtshaftungsanspruch. Der Amtshaftungsanspruch gegen die Krankenkasse setzt voraus, dass durch das Unterlassen der Mitteilung an die Unfallversicherungsträger eine dem Arbeitnehmer gegenüber obliegende Amtspflicht verletzt wurde. Maßgebend für die Beurteilung der Mitteilungsverpflichtung ist der Schutzzweck der gesetzlichen Bestimmung, die die Krankenkassen zur Mitteilung verpflichtet. Soll durch sie das einzelne Mitglied geschützt werden? Der Schutz des Arbeitnehmers beinhaltet die Verpflichtung der Unfallversicherung, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten. Mobbing ist eine arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr! Das Gesetz geht davon aus, dass die Krankenkassen mit den Trägern der Unfallversicherung zum Schutz der Arbeitnehmer eng zusammenarbeiten. Dies gilt gerade bei arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Deshalb hat die Krankenkasse unverzüglich dem Unfallversicherungsträger die aus den Arbeitsbedingungen resultierenden Gesundheitsgefahren mitzuteilen. Diese Mitteilung muss Angaben über die Umstände enthalten, die dazu geführt haben, dass infolge des Mobbings eine gesundheitliche Gefährdung besteht, eingetreten ist oder zumindest droht. Dabei müssen auch die persönlichen Daten mitgeteilt werden, durch die der Unfallversicherungsträger in die Lage versetzt wird, Maßnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen. Die Mitteilung der Krankenkasse dient somit dem Schutz des einzelnen Versicherten. Es handelt sich bei der Mitteilungsverpflichtung um eine Amtspflicht, die bei Verletzung zu einem Schadensersatzanspruch führen kann. Damit der Anspruch auf Schadensersatz gegen die Krankenkasse nicht ausgeschlossen ist, muss sich der Betroffene unbedingt darum bemühen, den aufgrund der Mitteilungspflichtverletzung der Krankenkasse entstandenen Schaden selbst abzuwenden. Das heisst für den gemobbten Arbeitnehmer: Er muss die Krankenkasse frühzeitig anhalten, eine Mitteilung an den Unfallversicherungsträger zu machen; gegebenenfalls empfiehlt es sich, eine Dienstaufsichtsbeschwerde, Widerspruch etc. einzulegen. Wichtig ist diese Aufforderung deshalb, weil die Krankenkasse zumindest fahrlässig handelt, wenn sie nach schriftlicher Aufforderung nichts unternimmt. Bei fahrlässigem Handeln kommt ein Anspruch gegenüber der Krankenkasse jedoch nur in Betracht, wenn der Betroffene nicht anderweitig Ersatz erlangen kann. Anderweitige Ersatzmöglichkeit heisst z.B., dass der Arbeitgeber oder der mobbende Arbeitskollege in Anspruch genommen wird. Fazit: Ein Amtshaftungsanspruch gegen die gesetzliche Krankenkasse ist für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer, die gemobbt werden, möglich, wenn die Krankenkasse ihrer Mitteilungspflicht gegenüber den zuständigen Stellen nicht nachkommt. Die Durchsetzung ist rechtlich kompliziert. Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, den 18.02.2006 | © Copyright by F.Sievert, Hamburg 2004 | 
| Antidiskriminierungsgesetz | Eine Besprechung von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg | Hemmschuh für die Wirtschaft oder notwendige gesetzliche Absicherung des Schutzes von Arbeitnehmern vor Benachteiligung am Arbeitsplatz? Die Bewertung des neuen Gesetzesentwurfs aus dem Hause des Bundesministeriums für Familie und Soziales ist umstritten. Worum geht es? Die Bundesrepublik ist verpflichtet, drei EU-Richtlinien in innerdeutsches Recht zu übertragen. Diese Richtlinien stellen den Schutz vor Benachteiligung und Diskriminierung auf eine neue Grundlage. Sie verpflichten die EU-Mitgliedstaaten, umfassend den Schutz vor Diskriminierungen hinsichtlich der Merkmale „Rasse“, „ethnische Herkunft“, „Religion und Weltanschauung“, „Behinderung“, „Alter“, „sexuelle Identität“ und „Geschlecht“ zu regeln. Aufgrund dieser Verpflichtung befindet sich ein Antidiskriminierungsgesetz im Gesetzgebungsverfahren. Es ist als Artikelgesetz ausgestaltet und gliedert sich in drei Teile: ein Gesetz zur Errichtung einer Antidiskriminierungstelle des Bundes (ADSG), ein arbeitsrechtliches Antidiskriminierungsgesetz (AADG) sowie Neuregelungen im BGB. Das ADSG richtet eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein. Erstmals haben alle diejenigen, die meinen, diskriminiert worden zu sein, eine Anlaufstelle. Die Aufgabe der Antidiskriminierungsstelle soll insbesondere die Unterstützung der Opfer von Diskriminierungen, die Herbeiführung der gütlichen Beilegung von Diskriminierungsfällen, aber auch die Durchführung von Öffentlichkeitsarbeit und das Erstellen wissenschaftlicher Untersuchungen sein. Es wird, insbesondere in Teilen der Anwaltschaft, die Ansicht vertreten, die Errichtung einer neuen Bundesbehörde liefe dem Gebot der Deregulierung und der Entbürokratisierung des Arbeitslebens zuwider. Schutz vor Diskriminierung könne durch bestehende Stellen, etwa durch die Betriebsräte, geleistet werden. Indes, die Einrichtung der Antidiskriminierungsstelle scheint beschlossene Sache zu sein. Es bleibt abzuwarten, ob diese neue Bundesbehörde in der Lage sein wird, im Einzelfall wirksam Unterstützung zu bieten. Ganz sicher kann sie die anwaltliche Beratung im Einzelfall nicht ersetzen. Ziel des AADG, des arbeitsrechtlichen Antidiskriminierungsgesetzes hingegen ist es, Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf zu begegnen. Es gilt, jede unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung und Belästigung wegen der oben genannten Merkmale, also Rasse, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität, Geschlecht in Beschäftigungsverhältnissen zu verhindern oder zu beseitigen. Der Schutz ist umfassend. Er richtet sich insbesondere gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, aber auch gegen Dritte, etwa Kunden des Arbeitgebers. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Diskriminierung entgegenzutreten, von wem auch immer sie ausgeht. Tut er dies nicht, macht er sich schadensersatzpflichtig, doch dazu im einzelnen: Dem Beschäftigten, der einer Diskriminierung ausgesetzt ist, stehen nach der neuen Rechtslage abgestufte Rechte zur Verfügung: Er hat zunächst die Möglichkeit, sich bei einer zuständigen Stelle des Betriebes zu beschweren. Der Arbeitgeber ist daraufhin verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, so ist der Betroffene berechtigt, ohne Verlust des Arbeitsentgeltes die Tätigkeit einzustellen. Außerdem ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung zum Ausgleich des immateriellen Schadens des Arbeitnehmers verpflichtet und zwar auch dann, wenn die Benachteiligung nicht von ihm, sondern von Arbeitskollegen oder Dritte, etwa Kunden des Arbeitgebers ausgeht. Das heißt im Klartext: Ersatzpflichtig ist immer der Arbeitgeber, egal von wem die Diskriminierung ausgeht. Überdies sieht die EU-Richtlinie die Umkehr der Beweislast zugunsten des Arbeitnehmers vor. Der Arbeitnehmer muß lediglich die Tatsachen vortragen, aus denen sich eine unzulässige Ungleichbehandlung ergibt. Dem Arbeitgeber obliegt es dann zu beweisen, daß kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Es ist jedoch nicht so, daß jede Differenzierung anhand der oben genannten Merkmale unzulässig ist. Insbesondere der Arbeitgeber darf bei der Auswahl seiner Mitarbeiter weiterhin Unterscheidungen treffen. Der Arbeitgeber muß lediglich mit der Differenzierung einen rechtmäßigen Zweck verfolgen und der Grund für die Differenzierung muß für die auszuübenden Tätigkeit von entscheidender Bedeutung sein. Demnach darf ein Restaurant für ostasiatische Spezialitäten sich weiterhin darauf beschränken, nur Servicepersonal aus Ostasien zu beschäftigen. Inwieweit Differenzierungen zulässig bleiben oder künftig verboten sind, sei am Beispiel der besonders wichtigen Merkmale „Alter“ und „Geschlecht“ kurz erläutert. Unter welchen Voraussetzungen bleiben Differenzierungen wegen des Merkmales „Alter“ zulässig? Eine solche Differenzierung wegen des Alters ist in Zukunft grundsätzlich unzulässig. So darf der Arbeitgeber bei der Einstellung neuer Mitarbeiter einen jüngeren einem älterem Bewerber nicht grundsätzlich allein des Alters wegen vorziehen. Überdies gibt es derzeit eine ganze Reihe gesetzlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher Vorschriften, die ältere Arbeitnehmer besser stellen. Man wird sehen, ob diese Gesetze vor dem Hintergrund der umzusetzenden EU-Richtlinien weiterhin Bestand haben können. Auf dem Prüfstand stehen beispielsweise die Bestimmungen zur Länge von Kündigungsfristen, zur Sozialauswahl und zur Behandlung von Entlassungsentschädigungen, da deren Höhe sowie der steuerliche Freibetrag nach § 3 Nr. 9 EStG vom Alter des Arbeitnehmers abhängen. Insbesondere im öffentlichen Dienstrecht bestehen tarifliche Regelungen, die allein des Alters wegen ohne weiteres ein berufliches Fortkommen oder eine höhere Vergütung vorschreiben. Es bleibt abzuwarten, ob diese Regelungen Bestand haben. Eine Differenzierung anhand des Merkmales „Geschlecht“ wird nach der neuen Gesetzeslage nur sehr eingeschränkt zulässig sein. Dieses grundsätzliche Differenzierungsverbot trifft wiederum insbesondere den Arbeitgeber. Das Geschlecht als Differenzierungsmerkmal muß als Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit unverzichtbar sein. Nur dann darf der Arbeitgeber die Geschlechter bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ungleich behandeln. Demnach ist die Berechtigung bestimmter unternehmerische Konzepte, die ausschließlich Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts beschäftigen, wie beispielsweise das Betreiben eines Fitness-Studios speziell für Frauen mit ausschließlich weiblichem Personal fraglich, die Tätigkeit als Dessousmodell ausschließlich für Frauen hingegen selbstredend nicht. Schließlich werden die §§ 319 a – g BGB in das allgemeine Privatrecht aufgenommen. Sie regeln ein umfassendes Benachteiligungsverbot aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft oder einer Behinderung . So gilt bei Leistungen, die öffentlich zum Vertragsschluß angeboten werden ein Verbot der Benachteiligung aus ethnischen Gründen. Bei Verträgen des täglichen Lebens, die häufig und zu gleichlautenden Bedingungen abgeschlossen werden, darf ein Unternehmer einen Verbraucher wegen einer Behinderung nicht unangemessen benachteiligen. So darf beispielsweise eine Fluglinie von einem behinderten Passagier kein im Vergleich zu anderen Fluggästen erhöhtes Beförderungsentgelt verlangen. Wird das Benachteiligungsverbot verletzt, so besteht ein Anspruch auf angemessenen Ausgleich des immateriellen Schadens. Besteht die Benachteiligung in einer Vertragsverweigerung, so besteht unter Umständen ein Anspruch auf Abschluß des Vertrages. Die der Bundesrepublik gesetzte Fristen zur Umsetzung der EU-Richtlinien sind bereits im Jahr 2003 abgelaufen. Die EU-Kommission hat daher am 19.07.2004 angekündigt, vor dem Europäischen Gerichtshof Klage gegen die Bundesrepublik Deutschland zu erheben. In den meisten anderen europäischen Staaten wurden die Richtlinien fristgemäß umgesetzt. Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, den 06.November 2004 Kontakt: info@rechtsanwalt-sievert.de © Copyright by F.Sievert, Hamburg 2004 | |
| Gestern gemobbt- Heute ein Low Performer- Morgen gekündigt | von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg | Während ein angenehmes Arbeitsklima und eine befriedigende Arbeit die Leistung am Arbeitsplatz fördern, führt Mobbing regelmäßig dazu, dass die Leistung sinkt. Als ob es nicht schon ausreichte, dass der Gemobbte weniger Freude an seiner Arbeit empfindet, muss er sich häufig auch noch vorhalten lassen, er sei ein so genannter Low Performer, d. h. ein überdurchschnittlich leistungsschwacher Arbeitnehmer. In Zeiten zunehmenden Wettbewerbsdrucks wird er deshalb häufig vom Arbeitgeber mit der Begründung abgemahnt, er sei ein unterdurchschnittlicher Arbeitnehmer. Vielfach wird er sogar mit einer Kündigung rechnen müssen. In den meisten Fällen hat jedoch eine Abmahnung ebenso wie eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung des Low Performers keinen Bestand. Insofern sind häufig die Sorgen derjenigen, die mit dem Vorwurf der Minderleistung abgemahnt oder gekündigt werden, jedenfalls in rechtlicher Hinsicht unberechtigt. Woran liegt das? Dies liegt zunächst daran, dass sich in den meisten Fällen der Vorwurf des Arbeitgebers, der Gemobbte erbringe Minderleistungen, in pauschalen Behauptungen erschöpft. Arbeitsrechtlich reicht es für den Vorwurf des Fehlverhaltens nicht aus, wenn dem Arbeitnehmer vorgehalten wird, er als Verkäufer habe Daten von Kunden unzureichend erfasst. Vielmehr muss der Arbeitgeber im Einzelnen vortragen, was der Arbeitnehmer hätte machen müssen. Um im Beispiel zu bleiben, wäre der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, dem Arbeitnehmer ganz konkret vorzuhalten, welche Daten dieser noch hätte erfassen müssen. Hinzu kommt folgendes: Der Arbeitnehmer schuldet nur eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte. Kein Arbeitsgericht wird von ihm verlangen, er müsse Spitzenleistungen in seinem Beruf erbringen. Der Vorwurf des Arbeitgebers kann also nur dahin gehen, der Arbeitnehmer habe eben keine durchschnittliche Leistung erbracht oder seine Fehlerquote sei überdurchschnittlich hoch. Wie aber die durchschnittliche Leistung von Arbeitnehmern, die regelmäßig einen Lohn nach geleisteter Arbeitszeit und nicht nach erbrachtem Akkord beziehen, bestimmt werden muss, ist umstritten. Überdies muss der Arbeitgeber diese Durchschnittsleistung nicht nur behaupten, sondern auch beweisen. Was das bedeutet, sollen die nachstehenden Ausführungen zeigen. Eine Durchschnittsleistung versuchen viele Arbeitgeber aus der durchschnittlichen Leistung aller Kollegen des gemobbten Mitarbeiters herzuleiten - was mit Sicherheit verfehlt ist. Verfehlt deshalb, weil die Frage des Durchschnitts nicht unter Verweis auf die Kollegen des Gemobbten , die möglicherweise alle Spitzenkräfte sind, beantwortet werden kann. Durchschnittlichkeit bemisst sich vielmehr nach dem Berufsbild aller Arbeitnehmer mit dem vergleichbaren Beruf, so dass der Arbeitgeber auch darlegen muss, inwieweit Arbeitnehmer in anderen, auch fremden Betrieben, die von ihm behauptete Durchschnittsleistung erbringen. Es ist jedoch sehr selten, dass ein Arbeitgeber um die Durchschnittsleistung der Mitarbeiter in konkurrierenden Unternehmen weiß. Bedacht werden muss weiterhin, dass auch einem sorgfältig arbeitenden Arbeitnehmer gelegentlich Fehler unterlaufen. Diese sind innerhalb gewisser Grenzen vom Arbeitgeber hinzunehmen. Auch insoweit muss der Arbeitgeber, wenn er vorträgt, die Grenze des Tolerierbaren sei überschritten, darlegen und notfalls beweisen, wie hoch die durchschnittliche Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer ist. Insoweit scheitert der Kündigungsversuch des Arbeitgebers regelmäßig daran, dass dem Arbeitgeber weder eine Quantifizierung der durchschnittlichen Leistung noch der durchschnittlichen Fehlerquote gelingt. Erst recht aber misslingt in großen, arbeitsteiligen Betrieben der Versuch des Arbeitgebers die Abweichung der Leistung des Gemobbten von der behaupteten Durchschnittsleistung zu zahlenmäßig zu bestimmen. Bei diesen Betrieben lässt sich ein Arbeitserfolg nicht unmittelbar einer einzelnen Person zuordnen, da der Erfolg das Ergebnis von Teamwork ist. Auch muss die vorgeworfene Fehl- oder Minderleistung dem gemobbten Arbeitnehmer zurechenbar sein. Anderenfalls ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam. Dem gemobbten Mitarbeiter können die Leistungsmängel seiner Arbeit bereits dann nicht zugerechnet werden, wenn andere mögliche Ursachen für die Fehl- oder Minderleistung des Arbeitnehmers in Betracht kommen. Das heißt, arbeitet der Arbeitnehmer schlecht, weil die Anweisungen seines Arbeitgebers schlecht oder unklar sind, so fehlt es an der Zurechenbarkeit des Fehlverhaltens. Fordert beispielsweise der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer pauschal auf, Kundendaten zu erfassen, so kann er sich später nicht beschweren, wenn der Arbeitnehmer die Kundendaten nicht in einer Adressdatei speicherte, sondern mittels Karteikarte erfasste. Erst recht fehlt es aber an der Zurechenbarkeit des Fehlverhaltens, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gemobbt und damit dessen Leistungsmängel provoziert hat. Entwarnung scheint demnach beim Vorwurf unterdurchschnittlicher Leistung angebracht. Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, 1.August 2005 © Copyright by Frank Sievert, Alsterkamp 26, 20149 Hamburg, Tel.:040 / 51 97 94 |
| Beweiserleichterung in Mobbingprozessen | Das Arbeitsgericht Eisenach verhilft Mobbingopfer durch Beweiserleichterungen zu Schadensersatz und Schmerzensgeld
Eine Besprechung von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg
Mit dem Urteil des Arbeitsgerichts Eisenach 3. Kammer vom 30.08.2005, Az.: 3 Ca 1226/03 ist eine für Mobbingopfer sehr begrüßenswerte und wichtige Entscheidung getroffen worden. Das Arbeitsgericht Eisenach befasst sich in seinem Urteil ausführlich mit Mobbing und den Ansprüchen des Mobbingopfers. Es spricht in seiner Entscheidung der Klägerin als Mobbingopfer unter anderem wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts Schadensersatz in Form einer Geldentschädigung und wegen der Verletzung der Gesundheit Ersatz der materiellen Gesundheitsschäden, wie Erwerbseinbußen und Schmerzensgeld zu. Dabei entscheidet das Gericht, dass nicht nur der Mobber selbst haften muss. Auch der Arbeitgeber muss haften, wenn er dem Mobbinggeschehen keinen Einhalt gebietet.
Das Arbeitsgericht Eisenach hatte über folgenden, leider nicht außergewöhnlichen, Sachverhalt zu entscheiden:
Die 49 jährige, verheiratete Klägerin hat eine Tochter, die sich noch in der Ausbildung befindet. Sie war seit dem Jahr 2000 Teilzeitmitarbeiterin im Bereich Buchhaltung/Kasse. Hier war die Klägerin ungefähr von Januar 2002 bis August 2002 vielen vorsätzlichen Angriffshandlungen ihrer Vorgesetzten ausgesetzt. Diese Angriffe erfolgten verbal, z.B. mit Beleidigungen, aber auch durch unangebrachtes Verhalten der Vorgesetzten gegenüber der Klägerin. So wurde die Klägerin beispielsweise wiederholt ignoriert und ihr wurden Arbeitsunterlagen vorenthalten. Die Klägerin wandte sich hilfesuchend an den Geschäftsführer. Dieser unternahm jedoch nichts.
Schließlich erkrankte die Klägerin an einer mittelschweren depressiven Episode bei Mobbing am Arbeitsplatz und konnte ihrer Arbeit nicht mehr nachgehen.
In seiner Entscheidung stellt das Arbeitsgericht zunächst sehr ausführlich dar, warum das Verhalten der Vorgesetzten als Mobbing einzuordnen ist. Dabei gibt das Gericht die verschiedenen Definitionen aus der dazu vorhandenen Literatur und Rechtsprechung wieder und erläutert detailliert, warum es notwendig ist, dass sich auch die Gesetzgebung und Rechtsprechung mit dem Problem des Mobbings auseinandersetzen muss.
Anschließend stellt das Arbeitsgericht zu Recht fest, dass die Klägerin durch die Mobbinghandlungen ihrer Vorgesetzten in ihrem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt wurde. Erwähnenswert ist dabei die Ausführung in dem Urteil: „…Zur Wahrung des Persönlichkeitsschutzes am Arbeitsplatz gehört…auch die Möglichkeit, im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses die Arbeit ohne eine systematisch erschwerende oder die Person des Arbeitnehmers systematisch zermürbende oder entwürdigende Handlung (Mobbing) zu erbringen…“.
Bei der Frage der Gesundheitsverletzung und dem dafür erforderlichen Zusammenhang zwischen Mobbinghandlungen und der Erkrankung wird dem Mobbingopfer durch das Urteil die Beweisführung erheblich vereinfacht.
Bislang wurden von der Rechtsprechung solche Beweiserleichterungen abgelehnt.
Nun aber entscheidet das Arbeitsgericht Eisenach: „…Wenn also im zeitlichen Zusammenhang mit feststehenden Mobbinghandlungen Erkrankungen auftreten, die nach ärztlicher Feststellung auf psychischen Druck zurückzuführen sind, spricht ein starkes Indiz für die Kausalität. Danach ist es Sache der Gegenseite, dieses Indiz zu entkräften…“. Das allerdings ist der Vorgesetzten hier nicht gelungen und wird dem Mobber regelmäßig wohl auch nicht gelingen.
Eine weitere Hürde war bisher für die Mobbingopfer der Nachweis, dass der Mobber schuldhaft den Gesundheitsschaden verursacht hat. Auch hier stellt das Urteil eine Erleichterung dar. Es heißt nun im Urteil: „…Die zumindest fahrlässige Verursachung der Gesundheitsverletzung…ist insoweit festzustellen,…(denn) Arbeitnehmer, die sich gegenüber Mitarbeitern in der festgestellten Art und Weise verhalten, müssen zwangsläufig damit rechnen, dass ihre fortgesetzten vorsätzlichen Angriffshandlungen auf die Persönlichkeit des Opfers wegen der Eignung dieser Angriffe zu dessen psychischer Destabilisierung früher oder später bei diesem gesundheitliche Schädigungen hervorrufen müssen…“.
Hilfreich für Mobbingopfer ist weiter die Entscheidung des Gerichts, dass auch der Arbeitgeber gesamtschuldnerisch unter dem Gesichtspunkt des Organisationsverschuldens und der Verletzung der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht neben dem Mobber haften muss, weil er die Situation kannte und nicht ausreichend entgegengewirkt hat.
Fazit: Das Urteil verdeutlicht in seinem Umfang, wie schwierig die rechtliche Beurteilung der Situation der Mobbingopfer ist. Gleichzeitig ist die Entscheidung begrüßenswert, denn es zeigt, dass der Gemobbte dem Verhalten des Mobbers nicht hilflos ausgeliefert ist. Vielmehr muss dem Mobber bewusst sein, dass sein Verhalten rechtliche Konsequenzen haben kann. Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg / April 2006 |
| Vom Arbeitgeber gemobbt; von der Rechtsschutzversicherung im Stich gelassen? | von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg Mobbing ist eine der schlimmsten Erfahrungen für einen Arbeitnehmer. Wer in dieser Ausnahmesituation sein Recht sucht und dabei auf die vermeintlich schnelle finanzielle Hilfe der Rechtsschutzversicherung vertraut, der erlebt häufig den nächsten Schock -, die Rechtsschutzversicherung will die Gebühren des Anwalts nicht begleichen. Nachfolgend werden einige typische Fälle skizziert, in denen einige Versicherungen auch in den Fällen der Mitversicherung von Streitigkeiten aus arbeitsrechtlichen Verträgen, immer wieder, die Kosten des Anwalts nicht übernehmen wollen. - 1. Mehrfachabmahnungen
- 2. Angedrohte Kündigung
- 3. Angebot eines Aufhebungsvertrages
- 4. Unterlassungsanspruch
- 5. Angedrohtes Mobbing
1. Mehrfachabmahnungen Arbeitgeber, denen es nicht gelingt, auf ordentlichem Wege ihre Mitarbeiter zu kündigen oder zu einer Kündigung zu bewegen, verfallen häufig auf den Trick, mittels einer Serie von Abmahnungen zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu gelangen: Der Arbeitnehmer wird so häufig abgemahnt, dass er die Bereitschaft zur weiteren Arbeit bei seinem bisherigen Arbeitgeber verliert und entweder selbst kündigt oder in einen Aufhebungsvertrag, den er an sich nicht will, einwilligt. Dabei ist jede Abmahnung eine für sich getrennt zu bekämpfende Verletzung der Arbeitnehmerrechte. Der Anwalt im Rechtsstreit wird jede Abmahnung einzeln mit einer Klage bekämpfen, anderenfalls würden die nicht per Klage angegriffenen Abmahnungen nur noch inzident bei einer etwaigen Kündigungsschutzklage zu überprüfen sein. In der Praxis kommt es häufig vor, dass an einem Tag mehrere Abmahnungen gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Rechtsschutzversicherer verwenden die Gleichzeitigkeit des Ausspruchs der Abmahnungen dann um zu behaupten, es handle sich um einen Rechtskomplex, der wie eine einzige Abmahnung zu behandeln sei. Mit dieser Argumentation wird dann der Ausgleich der Rechtsanwaltsvergütung auf den Teil reduziert, der auf eine Abmahnung entfällt. Der Versicherungsnehmer soll den Rest der Gebühren selbst tragen. Für diese Auslegung findet sich in der Rechtsprechung keine Stütze. Die Mehrheit der Landesarbeitsgerichte (LAG Hamm, Urteil vom 05.07.1984; LAG Frankfurt, Beschluss vom 01.03.1989) rechnet Mehrfachabmahnungen ab, indem die Zahl der Abmahnungen als Multiplikator herangezogen wird. Ausdrücklich hat das Landesarbeitsgericht Hessen in einem Beschluss vom 24.05.2000 klargestellt, dass es für die Abrechnung des Rechtsanwalts nicht darauf ankommt, ob die Abmahnungen an einem Tage ausgesprochen wurden. Selbst die Landesarbeitsgerichte, die einen abweichenden Multiplikator fordern, stellen klar, dass mehre Abmahnungen einzeln abzurechnen sind, LAG Hessen in NZA-RR 2000, Seite 438. 2. Angedrohte Kündigung Die Rechtsschutzversicherer lehnen bei angedrohter Kündigung die Deckung der Rechtsverfolgungskosten häufig unter Hinweis auf eine ältere Rechtsprechung ab. Als Argument für die Deckungsablehnung führen Sie an, es läge bloße vorsorgliche Interessenwahrnehmung, nicht indes ein Versicherungsfall, vor. Diesen bestimmt § 14 II ARB dahingehend, dass der Versicherungsfall in dem Zeitpunkt als eingetreten gilt, in dem der Versicherungsnehmer, der Gegner oder ein Dritter begonnen hat oder begonnen haben soll, gegen Rechtspflichten oder Rechtsvorschriften zu verstoßen. In der Ankündigung oder Androhung einer Kündigung liege aber noch kein Verstoß seitens des Arbeitgebers, so dass der Versicherungsfall frühestens mit Ausspruch der Kündigung eintreten könne. Erst dann habe sich die arbeitsrechtliche Position des Versicherungsnehmers verändert. Im Gegensatz zur älteren Rechtsprechung stellt nach jüngster Rechtsprechung bereits die Androhung einer nicht gerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber für den Arbeitnehmer einen selbständigen Rechtspflichtverstoß und daher einen Versicherungsfall dar. Dies jedenfalls dann, wenn an der Ernsthaftigkeit der Drohung kein Zweifel besteht, insbesondere aber dann, wenn der Arbeitgeber die angedrohte Kündigung als Druckmittel zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages einsetzt. Denn dann besteht jedenfalls Versicherungsschutz hinsichtlich der Abwehr der durch den Arbeitgeber begangenen rechtswidrigen versuchten Nötigung. 3. Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages Zumeist behaupten die Rechtsschutzversicherungen, auch das Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages stelle für sich genommen keinen Rechtsverstoß im Sinne der Allgemeinen Rechtschutzbedingungen dar. Die Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages stelle ein arbeitsrechtlich zulässiges Vorgehen der Arbeitgeber dar. Schließlich sei es den Arbeitnehmern unbenommen, das Angebot abzulehnen. Selbst die Drohung mit einer Kündigung führe für sich genommen noch nicht zu einer Rechtsverletzung des Mitarbeiters. Zur Abschreckung wird dann eine Ansammlung von alten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen zitiert. Zutreffend ist an dieser rechtlichen Würdigung allein, dass ein Aufhebungsvertrag angeboten werden kann, ohne dass es sich um einen Rechtsverstoß handelt. Nach ständiger Rechtsprechung der Obergerichte ist immer dann Rechtsschutz zu gewähren, wenn - wie es in Mobbing Sachverhalten den Regelfall darstellt - die Drohung mit der Kündigung nur das Ziel verfolgt, den Mitarbeiter zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zu veranlassen. Die Drohung mit einer Kündigung, ohne dass ein Kündigungsgrund ersichtlich ist, genügt, um die Einstandspflicht der Versicherung zu begründen. Richtigerweise wird insoweit argumentiert, dass sich die Interessenwahrnehmung des Versicherungsnehmers, deren Kosten die Versicherung zu tragen hat, auch darauf erstreckt, dem vertragswidrigen Drängen der ehemaligen Arbeitgeberin dadurch zu begegnen, besonders günstige Möglichkeiten für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auszuhandeln. Wenn die Vertragspflichtverletzung des Arbeitgebers auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Ganzen zielt, ist Versicherungsfall die Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Durch diese Auseinandersetzung ist ursächlich bedingt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages sich vergleichsweise in Form eines Aufhebungsvertrages einigen. 4. Unterlassungansprüche Anlass von Mobbingrechtsstreitigkeiten sind häufig Beleidigungen und Belästigungen des betroffenen Arbeitnehmers durch seine Vorgesetzten. Das Mittel, hiergegen vorzugehen, ist in erster Linie die Geltendmachung von Unterlassungsansprüchen. In dieser Situation behelfen sich einige Rechtsschutzversicherer zuweilen mit der Behauptung, die Probleme mit Kollegen seien lediglich durch Unterlassungsansprüche zu beseitigen. Diese seien ausweislich der Versicherungsbedingungen nicht vom Versicherungsumfang abgedeckt. Auch diese Behauptung ist nicht einmal im Kern richtig, wenn die Geltendmachung von Schadensersatz in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen mitversichert wurde. Ansprüche auf Unterlassung, geltend gemacht durch den Versicherungsnehmer oder mitversicherte Personen unterfallen dem Schadensersatzrechtsschutz. Dies ergibt bereits die deliktische Natur der Unterlassungsansprüche. Belästigungen und beleidigende Äußerungen von Vorgesetzten stellen überdies Rechtspflichtverstöße im Sinne von § 14 Abs. 3 der Allgemeinen Rechtsschutzbedingungen dar. Unstreitig ist für die Wahrnehmung rechtlicher Interessen aus dem Arbeitsverhältnissen nicht erforderlich ist, dass dem Versicherungsnehmer bereits gekündigt wurde. Die Erweiterung des Versicherungsschutzes in den Allgemeinen Rechtschutzversicherungen erfolgte in den siebziger Jahren gerade deshalb, weil sich gezeigt hatte, dass viele arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen außergerichtlich erledigt werden. Auch bei der außergerichtlichen Interessenwahrnehmung besteht Bedarf für die Einschaltung eines Anwalts. Für Unterlassungsansprüche, die auf die so genannte positive Vertragsverletzung, also die Verletzung vertraglicher Pflichten gestützt werden, was insbesondere dann der Fall ist, wenn der versicherte Arbeitnehmer vom mobbenden Arbeitgeber Unterlassung der Mobbinghandlung begehrt, wird überdies Versicherungsschutz im Rahmen der Allgemeinen Vertrags-RS Bedingungen gewährt. 5. Angedrohtes Mobbing Bei lediglich angedrohtem Mobbing, also insbesondere in den Fällen, in denen der Arbeitgeber aufgrund tariflicher Kündigungsverbote den Arbeitnehmer nicht wirksam kündigen kann und deshalb den Arbeitnehmer auffordert, eine Eigenkündigung auszusprechen, anderenfalls der Arbeitnehmer gemobbt würde, lehnen Rechtsschutzversicherer häufig die Deckung der Kosten ab. Begründet wird dies damit, dass angeblich noch kein Versicherungsfall nach § 14 Abs. 3 der Allgemeinen Rechtsschutzbedingungen vorliege. Besteht eine Familien- und Verkehrsrechtsschutzversicherung für Nichtselbständige, so sind die Kosten für den Rechtsschutz gegen das angedrohte Mobbing vom Umfang des Versicherungsschutzes nach den Allgemeinen Bedingungen für die Rechtschutzversicherungen indes mit umfasst. Danach sorgt der Versicherer nach Eintritt eines Versicherungsfalles für die Wahrnehmung der rechtlichen Interessen und trägt die dem Versicherungsnehmer hierbei entstehenden Kosten. Der Versicherungsfall gilt schon als in dem Fall eingetreten, in dem der Versicherungsnehmer, der Gegner oder ein Dritter begonnen hat oder begonnen haben soll gegen Rechtspflichten oder Rechtsvorschriften zu verstoßen. Allein die Androhung des Mobbings vom Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber selbst, zu dem Zweck etwas durchzusetzen, ist ein Verstoß gegen Rechtspflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob eine derartige Drohung auch in die Tat umgesetzt wird. Bereits die Androhung verletzt die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht nach § 618 BGB. Voraussetzung für die Deckung ist also nur, dass der versicherte Arbeitnehmer die Androhung hinreichend konkret gegenüber seiner Rechtsschutzversicherung darlegt oder durch seinen Anwalt darlegen lässt. Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg 3.Juli 2006 Dieser Beitrag als pdf | | www.kuendigungsschutz-aktuell.de/ |
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