Sie sind hier: Home
Weiter zu: Vorwort Rechtsanwälte Mobbing-Award Mobbing-Beratung Ärzte & Kliniken News Bücher Linkverzeichnis Blog Netzwerk Kooperationspartner Jobsuche BERLIN Infos Über uns Hinweise zu Links Inhalt Kontakt Impressum
Allgemein: Katja Mast Jürgen J. Köster Birgit Hesse Martin Rabanus Manuela Schwesig Uwe Brockhausen Manfred Hoza Björn Eggert Svenja Stadler Waltraud Wolff Sabine Zimmermann Malu Dreyer Peter Wickler Aygül Özkan Rudolf Hundstorfer Argeo Bämayr Caren Marks Günter Wallraff Annegret Kramp-Karrenbauer Beate Müller-Gemmeke Winfried Kretschmann Anja Stahmann Sonja P. Kristin Alheit Elombo Bolayela Hannelore Kraft Peter Teuschel Christian Ude Torsten Albig Dr. Henning Scherf Maja J. Ruisseau Uwe Schünemann Sandra Scheeres David McAllister Jörn Schimmelmann Martin Wehrle Schüler aus Hildesheim Richard Brox Peer Steinbrück Klaus Wowereit Kristina Schröder Joschka Langenbrinck Andreas Höhne Philipp Rösler Martin Wortmann Walter Scheuerl Paula Kuhn Christina Rößler Christiane Beck Johannes Rau Friedemann Koch Brigitte Lange Brigitte Mohn Erwin Sellering Thorsten Schäfer-Gümbel Björn Blume Guido Westerwelle Andreas Heß Christine Lieberknecht Lutz Mohaupt Angela Merkel Christian Weber Simone Janson Ursula v. der Leyen Rolf Piotrowski Gudrun Kargl Brigitte Brettenthaler Ingelore Rosenkötter Ilka Martina Bierbaum Dirk Rossmann Steffen Knippertz Carsten Schäper Karl-Josef Laumann Erika Schreiber Werner Szendi Andreas Stein Mike Blank Jörg Stroedter Horst Seehofer Joachim Herrmann Norbert Lammert Rainer Schulte Anja Weisgerber Melanie Döbert Gertrud Kille Karin Evers-Meyer Peter Nazareck Bernhard Tille Irmgard Lobach Fritz Kuhn Norman Kohle Thomas Ulmer Dieter Schlund Margot Käßmann Günter Hartmann Julia Fritz Thomas Peltason Kordula Schulz-Asche Bernhard Nuss Peter Beuth Sarah Sorge Gregor Gysi Willi van Ooyen Jörg-Uwe Hahn Erich K.H. Kalkus Karoline Linnert Frank-Walter Steinmeier Christa Lindenlaub Dieter Posch Sabine Waschke Hermann Schaus Petra Tursky-Hartmann Frank Henkel Karl-Theodor Frhr. zu Guttenberg Prof. Dr. Thomas Leithäuser Christa D. Schäfer Markus Löning (FDP) Jens Brandt Nicola Beer Christoph Seydl Brigitte Zypries Ruth Müller Thomas Jurk Volker Blumentritt Ingrid von Koslowski Renate Künast Uwe Grund Sigmar Gabriel Andreas Lämmel Brigitte Meyer Katja Husen Klaus Zeh Gabriele ZIMMER Norbert Blüm Walter Momper Ralf Hillenberg Sabine Kiefner Volker Kröning Roland Gewalt Andrea Nahles Detlef Dzembritzki Petra Pau Dieter Althaus Bayern SPD Gesine Schwan Axel Quandt Matthias Platzeck Peter Harry Carstensen Anette Kramme Carmen Regin Oliver Schruoffeneger Matthias Brauner Andreas Gram Jürgen Lanuschny Frank Steffel KDA Pfr. Dr. Volker Jastrzembski Rolf Stöckel Rechtsanwältin Denise Weikert Klaus Wowereit Andreas Scheuer Horst Meierhofer DGB Helmut Metzner Bundesregierung zu Mobbing Klaus-Dieter May Senatorin Dilek Kolat Michael Müller Helmut Weigelt Rainer Holger Bensch Volker Redder Kristina Vogt Elisabeth Motschmann Sabine Oberhauser Cornelia Dahlenburg Romana Fischer Marieluise Beck Bodo Ramelow Carsten Sieling Adelheid End Andreas Schmied Sahra Wagenkecht Francis Bee Heinrich Chrisitan Wicke Martin Maties Joachim von Hein Thomas Klaus Katharina Grether Heinz Weisser Ulrike Bahr Elcin Sekerci Levi Hackbarth

Suchen nach:

Günter Hartmann

Günter Hartmann, Coach und Mediator Berlin

Dass Mobbing die Betroffenen nachhaltig beschädigt und zu gravierenden Gesundheits- und Persönlichkeitsstörungen führen kann, wird hier in den verschiedenen Statements deutlich gemacht.
Ich möchte mich an dieser Stelle einigen anderen negativen Aspekten des Mobbing in Organisationen zuwenden.
Denn Mobbing hat grundsätzlich Nachteile für alle an einem Mobbingprozess Beteiligten sowie für die Organisation, in der Mobbing möglich ist, als Ganzes. Beteiligte an einem Mobbingprozess sind auch diejenigen, die passiv dem Geschehen zusehen, die "sich heraushalten" und glauben dadurch nichts damit zu tun zu haben.
Ich will mich also mit den "Un-Beteiligten", den Führungskräften, der Unternehmensführung und der Organisation als Ganzes beschäftigen.

In einem Unternehmen, in dem Mitarbeiter gemobbt werden können, sind die Strukturen (insbesondere Kommunikation, Information) sowie die Führungs- und Organisationskultur bereits soweit beschädigt oder deformiert, dass Mobbing möglich wird.
Der Arbeitgeber (und damit alle Führungskräfte) haben als eine ihrer vornehmsten Pflichten eine Schutz- und Sorgfaltspflicht für Ihre Mitarbeiter. Sie müssen die Gesundheit und das Wohlergehen aller Mitarbeiter gewährleisten.
Führungskräfte und Arbeitgeber sollten deshalb bereits im Vorfeld von Mobbing allen Anzeichen entgegentreten und entgegenwirken, um die belastenden Folgen für Mobbingbetroffene aber auch um die negativen Folgen für die gesamte Organisation abzuwenden. Sie sollten aber auch präventiv wirken, wenn noch keine Anzeichen vorhanden sind.
Generell muss gelten, Mobber und Mobbing sind schädlich für die Organisationskultur, das Organisationsimage, für die Arbeitssicherheit und die Produktivität. Dies kann eine Organisation dadurch zum Ausdruck bringen, dass der Schutz und die Förderung der Persönlichkeit und Gesundheit in die Unternehmensziele oder in die Ethikerklärung aufgenommen werden.

Führungskräfte und Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, wenn sie sich, auch ohne Anlass, intensiv mit dem Entstehen und den negativen Folgen von Mobbing beschäftigen.
Prävention beginnt mit Information. Mitarbeiter, die erfahren, dass sich die Führung der Organisation mit Mobbing beschäftigt, werden gleichfalls sensibilisiert, reagieren wachsamer und aufmerksamer. Potentiellen Mobbern wird so signalisiert, dass die Führung derartiges Verhalten nicht tolerieren sondern dagegen vorgehen wird. Allen Mitarbeitern wird gezeigt, dass die Unternehmensführung über alle Hierarchieebenen hinweg ihre Schutz- und Sorgfaltspflicht ernst nimmt und sich entsprechend qualifiziert.

Damit setzt Prävention an bei: Qualifikation, Information, Aufklärung und Vorbild, den drei wichtigsten Säulen präventiven Verhaltens. Damit wird auch die Orgnanisationskultur positiv befördert und gestärkt.

Unternehmensführung und Führungshierarchie können ihre eigene Wahrnehmung für Fehlentwicklungen in den sozialen Beziehungen der Gruppen, Teams und Abteilungen schärfen, durch genaues Hinhören und Hinsehen. Ein Mobbingfall geschieht nicht einfach, er entwickelt sich, diese Entwicklung frühzeitig zu erkennen und den Konflikt zu lösen, bevor er eskaliert spart Ressourcen und beugt Fehlentwicklungen vor. Unternehmensführung und Führungshierarchie können (auch ohne konkreten Anlass) ein wirkungsvolles Konfliktmanagement installieren. Wenn die Mitarbeiter wissen, wie sie in einem sich anbahnenden Konflikt vorgehen sollen, an wen sie sich wenden können und wer sie unterstützt, dann baut man Sicherheit und Vertrauen auf, wesentliche Voraussetzungen, damit Mitarbeiter sich engagieren.

Auch alle Mitarbeiter können ihre Wahrnehmung und ihre Sensibilität dafür schärfen. Werden bestimmte abwertende Äußerungen immer wieder gemacht? Wenden sich KollegInnen häufig von bestimmten KollegInnen ab oder reden über sie? Werden Fehler unverhältnismäßig schroff und hart kritisiert? Werden KollegInnen vor anderen "heruntergeputzt" und verletzend kritisiert? Wer wegschaut beteiligt sich am entstehen von Mobbing, er bereitet den Boden für die Eskalation mit vor.
Häufig erfährt man in Beratungen, dass sich Mitarbeiter hinterher für ihr Verhalten schämen, dass sie misstrauisch geworden sind, dass ihnen der Spaß an der Arbeit verloren ging, dass sie verängstigt sind und glauben, dass ihnen derartiges auch passieren kann. Aus diesen Aussagen wird deutlich, dass es ein Unbeteiligtsein bei Mobbing nicht gibt.
Die Erfahrung mit Mobbing, auch aus der Perspektive des Zuschauers beeinträchtigt demnach ebenso die sozialen Beziehungen innerhalb von Gruppen, Teams und Abteilungen wie die aktive Beteiligung am Mobbing.

Deshalb rufe ich alle auf, das positive soziale Miteinander im Blick zu haben, sich selbst und andere hin und wieder aufmerksam zu betrachten und auch die ersten Anzeichen einer Verschlechterung der Beziehungen wahrzunehmen und mit anderen zu kommunizieren. So schafft man ein vertrauensvolles Miteinander, eine Atmosphäre, in der Mobbing keinen Platz hat, weil eine andere Konfliktlösungskultur erzeugt wird.

Günter Hartmann, Coach und Mediator Berlin
http://www.hartmanncoaching.de
20.01.2009

Abbildung: Günter Hartmann -

© by www.mobbing-web.de

Gehe zu: Margot Käßmann Julia Fritz